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996.ICU的风波还没有结束,杭州逆行小哥的哭声还在回荡,“浙江拟用征信约束频繁跳槽”的消息又在网上激起了千层浪。


网友留言:

@小倩:有些公司在面试和求职者说的情况与福利和公司真实情况不一样,造成了双方信息不对称,求职者上班一段时间后发现问题就会离职。这种情况也要求职者背锅吗?

@小房子提出这个建议的八成自己没找过工作

@始终的始终我更支持将拖欠工资、恶意裁员、随意破产、诚信有所缺失的企业纳入征信,毕竟这样的企业存在更多!

@阿下频繁跳槽的定义是什么?求官方给个准确定义!


关于是否支持“拟用征信约束频繁跳槽”的投票结果显示,也只有12%左右的人支持频繁跳槽纳入个人征信系统,87%的人都持反对意见。



浙江人社厅:正常离职不会影响个人信用


用征信约束频繁跳槽?浙江省人社厅向南都记者表示,这句话的原意并不是说跳槽就会影响个人信用分,而是恶意频繁跳槽等行为或受影响。未来如果要制定相关细则,将听取各方意见,兼顾企业和个人的利益。


针对上述事件,浙江省人社厅相关负责人童伟宏向南都记者还原了当时的情景。


浙江省人社厅在宁波开展“12333全国统一咨询日”活动时,同时举行了一场小型座谈会,听取企业相关负责人反馈存在的问题。现场有两位企业人力资源经理询问如何解决用工难题,称企业有自己的用人计划,通常需要付出很大成本招工和培养人才,但常遇到员工频繁跳槽的困扰。


童伟宏表示,人才是企业的生存之本,但员工频繁无序流失确实也是企业的一大痛点,所以当时表态将加强人社信用体系研究,把失信企业和恶意跳槽问题纳入其中。


事实上,员工的正常离职并不会影响个人信用分,而是那些频繁恶意、超出正常履约范畴的跳槽行为或受影响,”童伟宏告诉南都记者,“目前这项工作正在研究之中,我们也将进一步迭代完善公共信用评价,结合实际情况,优化评价方法,提高评价区分度和客观性。未来如果要制定相关细则,我们肯定会非常理性,深入调研听取各方意见,并考虑多重问题,以兼顾企业和个人的利益。”


南都记者梳理公开资料发现,“职场碰瓷”行为的确大量存在。


《工人日报》曾报道,据不完全统计,在劳动法出台的20年间,全国法院受理的劳动争议案件从最初的3万多件发展到30多万件。其中,中小企业是劳动纠纷的频发地,也成为“职场碰瓷”最大的受害群体。


有人换了11家公司,提起诉讼8次,每次辞职之后,都要求原“东家”支付加班工资;还有人两年内换了近20个工作,先后状告15家公司违反劳动法用工规定,被冠以“碰瓷式职业维权人”的称号。为获取双倍工资借故拖延签订书面劳动合同、请病假中的不诚实行为都是“碰瓷”的惯用伎俩。




专家:不能“一刀切”,应分析跳槽原因


2016年,国务院办公厅印发《关于加强个人诚信体系建设的指导意见》,让守信人享受便利,失信人“寸步难行”成为信用治理的大方向,各个地方也开始摸索具有当地特色的个人诚信体系。那么,把频繁跳槽和个人信用联系在一起是否合理?


首先要怎么界定‘频繁’?一年换多少次工作算频繁?”首都师范大学信用立法与信用评估研究中心主任石新中认为,仅仅用“频繁跳槽”来概括员工的离职行为“不够严谨”,应该进一步分析跳槽的原因——是员工的恶意行为,还是企业没有兑现实现谈好的条件?不能“一刀切”,简单地把频繁跳槽等同于失信行为。


石新中指出,一般来说,员工入职时会跟企业签劳动合同,约定合约时长,可以起到风险防范的作用。“员工培训是需要成本投入的,刚培训完还没对企业做贡献就走人,肯定会给企业造成损失”。


他说,企业可以在合同里列明培训多长时间、培训之后至少要在单位工作多久等条件。如果员工签了合同却违约跳槽,划入失信行为是没有问题的。


据石新中了解,在有些国家,员工的失信行为会被录入相关中介机构,企业做背景调查时,如果发现员工此前频繁跳槽,而且是刚刚培训完就离职,就会把这些记录作为是否雇佣该员工的参考。



余清泉:开始我以为这是个笑话


关于这个问题,也有人在知乎上对51社保CEO余清泉老师进行了提问。



余老师解答如下:


开始我以为是个笑话,研究之后发现这是个很严肃的社会政策问题


“用征信约束跳槽”显然是用偏了,这是个别人语境下的口误,还是说大方向性问题,值得思考。事实上,人社信用体系是全国性问题,而不是浙江一省。人力资源和社会保障部两年前就已经开始在推信用体系。大家有必要整体了解一下:


1、关于“互联网+人社行动”之信用评价能力


2016年,人力资源和社会保障部发布《“互联网+人社”2020行动计划》(人社部发〔2016〕105号),“互联网+人社”2020行动计划由基础能力提升、管理服务创新和社会协作发展三项行动计划组成,共包括48个行动主题。其中,第一项基础能力提升明确提出:

4.信用评价能力。建设全国统一的人力资源和社会保障信用信息平台,归集整合就业、社会保险、人事人才、劳动关系、工资收入分配等方面的信用信息,实现跨地区、跨业务共建共享共用。建立信用信息综合评价模型与标准,对各类服务对象守信失信行为进行分析,构建“人社信用体系”,客观评价用人单位和个人的行业信用情况,并与国家信用体系全面对接,实现信用信息互通、评价规则互认。


2、关于“人社信用评价体系”


105号文明确提出了构建“人社信用体系”,这个体系到底包含哪些内容呢?具体如何落地的?


(来源:国务院网站)


这里明确了“人社信用体系”的几点:

  • 指标体系:包括个人特征、能力、行为、资本和环境共5个方面的评价指标体系

  • 实际落地:2015年1月至2016年6月人社相关数据,以就业和参保稳定性为主题,构建了人社信用综合评价模型,建立了人社信用综合评价个人信用评分卡,分值范围为674-1224分。

  • 人社信用综合评价个人信用评分:分值越高,表明个人就业和参保的稳定性越强,在人社相关领域的信用程度也就相应越好。



3、到底应如何定义人社信用评价?


任何建模是基于一定的统计学方法和基础假设的。


“就业和参保稳定性=人社信用”这个假设还需要探讨,而由此模型推论出来的人社信用综合评价个人信用评分:“分值越高,表明个人就业和参保的稳定性越强,在人社相关领域的信用程度也就相应越好。”也是值得商榷的。


“信用”的本质是能够遵守履行承诺而带来的一种信誉。这种信誉可以促进人之间、单位之间、商品交易之间的双方自觉自愿的反复交往。——也就是说,信用来源于履约,并促进更多反复交往合约。


商业上,以往良好交易支付行为可以构成信誉,甚至可以赊欠后续约定期内支付;


交往上,以往诚实守信的行为可以构成信誉,别人可以放心借款。


而且,履约次数越多,金额越大,信用越好。不信你看看你自己和你女盆友的芝麻信用分,多半都是“买买买”的女生更高……马云爸爸最懂“信用”的本质。


但是,到了人社信用上,这种以“就业和参保稳定”作为人社信用假设就悖论了:既无法通过履约次数来衡量,也无法促进后续反复合约。


A、如果稳定就业是信用,那么最好的信用就是一辈子不跳槽,这种信用就是束之高阁的无用之誉,因为也没有下家单位有机会雇佣你;


B、反过来说,如果这种信用分值越高代表就业和参保稳定性越强,那下家单位看分值高低去挖人;那下家单位你就是在破坏他的人社信用,破坏了就业和参保稳定性……你说这个槽是跳还是不跳?


综上所述,人社信用可以参考就业和参保数据,但肯定不应当用“就业和参保稳定性”作为主要建模依据。而且,如果进一步把跳槽(抑或是“频繁跳槽”)定义为失信行为,一方面很难量化,另一方面这样定性显然扩大化或简单粗暴了。


4、建议


在我国建立全面信用社会的大背景下,各行各业信用体系正处于高速发展时期。与此同时,数量庞大的“失信”问题也在受到关注。


(来源:中国执行信息公开网)


根据中国执行信息公开网,截止2019年4月6日,中国公布失信被执行人名单1354万例。什么概念呢?中国有13亿人,每100人就有1个被公布的失信被执行人,每65人就有一个被限制乘坐飞机……

——————

信用是一个社会政策问题,有其复杂性。几个小的建议:

  • 制定政策尤其是有社会效应的政策要更多考虑社会效果和影响,更多调研,加强科学性。

  • 信用对个人来说,好的方面会褒奖受益,不利的方面会“处处受限”(尤其当前各个部门联合惩戒推进的背景下),应该遵从无罪推定、严格谨慎、最小化原则。

  • 一方面避免泛化滥用,另一方面即便是失信,也要最大努力地给予矫正机会。导向是引导、促进守信。未来社会,既是一个信用的社会,也是一个总体向善、开放包容的社会。

来源:煤化工知库

 

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原文始发于微信公众号(工程客)

分类: 工程客

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